Вредные советы: как НЕ найти правильного кандидата

👋 Всем привет, это Олеся Нейкова. Часто слышу от работодателей: «Что происходит на рынке труда ГЧП? Почему 95% кандидатов – вообще «мимо кассы»? Куда подевались профессионалы?».

Никуда они не делись. Да, всегда были и есть люди, которые вообще текстов вакансий не читают. Да, был некоторый отток с рынка, но люди точно так же ищут работу и рассматривают предложения. А вот дальше начинается интересное – открываешь вакансию и видишь, что работодатель сам не знает, кого он ищет, но упорно месяцами закрывает одну и ту же позицию. Требования, условия и задачи должности сформулированы так, что впору открывать рубрику из заголовка этого поста ☺

Вот лишь несколько наблюдений:

1️⃣ Пока задача по поиску «спускается» от нанимающего менеджера в отдел персонала, она обрастает канцеляризмами типа «осуществлять взаимодействие». Вакансия – это не должностная инструкция, а «продающее предложение».

2️⃣ Сложности в коммуникации между HR подразделением и ЛПР. Не всегда HR умеют задавать правильные вопросы о целях и задачах открываемой позиции и верно интерпретировать ответы менеджера. То есть, качественно «снять запрос». Как следствие – искажение цели поиска и поток нерелевантных кандидатов.

3️⃣ В предлагаемых условиях «кофе и печенье» и «офис рядом с метро» (ну да, особенно для руководителей это страшно интересно), но ничего об условиях, к примеру, роста до следующего грейда. Про EVP- ценностное предложение для кандидата как будто никто и не слышал, хотя любой руководитель, когда-то прошедший курс по управлению командами, должен понимать, что это и для чего.

4️⃣ Избыточность тестовых заданий. Коллеги, проверочные тесты важны, но если на задание требуется потратить целый день, то каков % тех, кто захочет его выполнить? По моим наблюдениям, не более 10% и то при высочайшей мотивации попасть именно в эту компанию.

5️⃣ Слишком много этапов собеседований, настойчивое желание на первом же интервью притащить работающего кандидата в офис в рабочие часы.

Но всё это следствия. Главную же причину мучительного поиска можно описать строчкой из песни: «Мы выбираем – нас выбирают». Как удобно поставить точку после первой части строки! Ведь отбор на позицию – прерогатива компании. Работодатель диктует условия, а кандидаты должны им соответствовать. Но такой подход работает все хуже. Что делать?

✔️ Увидеть за кандидатом человека, который тоже имеет право выбирать. Поставить себя на его место: а что бы лично меня «зацепило» в этой вакансии, кроме денег?

✔️ Качественно вместе с HR описать профессиональную роль искомого специалиста. Объяснить, зачем он нужен компании именно сейчас, на что будет влиять.

✔️ Не создавать излишних препон в системе поиска. До сих пор есть компании, которые сначала дают тест, а уже потом «снисходят» до собеседования с кандидатом.

Ну и, конечно, обратиться к нам в Гиперион ☺ Ведь мы с 2017 года специализируемся на поиске специалистов и руководителей на рынке труда проектов ГЧП.

Пишите мне на почту oneykova@hyperion-sg.ru, поможем.