Зумеры на рынке труда инфраструктуры

👋 Всем привет, это Олеся Нейкова! «Зумеры» – определение, которое социологи в большинстве исследований дают поколению, родившемуся после 1995 года. Нетрудно подсчитать, что так называемые «молодые специалисты», активно выходящие после ВУЗов на рынок труда инфраструктуры, относятся именно к зумерам.  

➡️ Я часто слышу от руководителей компаний нашего рынка постулат: «Не предлагайте совсем молодых, они очень расслаблены, чуть что не так  – бегут увольняться, меняют работу. Мы были настроены играть «в долгую», растили карьеру годами. Сейчас им надо всё и сразу, а за какие заслуги, собственно?». 

Обобщение это или реальность? В любом случае нанимать молодёжь когда-то точно придётся 😁 В роли психолога-профориентолога я много лет работаю с молодыми ребятами, причём начиная с подросткового возраста, наблюдаю их ценностные ориентиры, и вижу, что они реально трансформировались по сравнению со старшим поколением. Вот лишь несколько наблюдений: 

1️⃣ Карьера для зумеров действительно не находится на первом месте в ряду жизненных ценностей. Скорее, карьера – это инструмент, который с помощью денег «обслуживает» более важные ценности: возможность путешествовать, быть свободным в выборе благ, личные аспекты и т.п. 

2️⃣ Зумеры воспринимают руководителя как авторитета, только если видят его профессионализм, понятие «статус» для них не имеет особого значения. Авторитет должен быть заслужен, а правила – обоснованы, иначе зачем они? 

3️⃣ Возможность самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность не слишком важный мотиватор для зумеров. Скорее они ждут от компании, в которой будут работать, развитой системы наставничества.  

4️⃣ Больше всего, кроме денег, зумеры ценят наличие видимого результата собственной работы и возможности самореализации. 

5️⃣ Комфорт рабочей среды очень важен. Даже 15-летние подростки уже во всех подробностях описывают как будет выглядеть офис их будущей компании. 

✅ Что с этим делать? Вопрос, требующий вдумчивого подхода и работы HR службы в компаниях и на предприятиях. Полагаю, что зная основные ценности молодого поколения, можно точечно «подкрутить» системы мотивации, обучения, наставничества, входного скрининга, применять более гибкие форматы работы. И помнить, что система ценностей у молодых продолжает формироваться как минимум лет до 25, в том числе и под влиянием конкретной рабочей среды и команды компании, в которую они попадут на работу.  

Если у вас появились вопросы по теме, то я на связи!